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Expatriation et détachement professionnel, mode d’emploi

Une expatriation ou un détachement professionnel, ça se prépare. On a décidé de vous donner les clés afin de vivre cette nouvelle aventure de la meilleure des manières. Suivez le guide !

Les différents statuts en mobilité internationale

  • Salarié détaché à l’étranger. Le salarié est amené à travailler à l’étranger pour le compte de son employeur français pour une durée limitée. Cette mobilité peut être intragroupe ou dans le cadre d’une prestation de service. La durée de la mission varie de quelques mois à quelques années (3 ans maximum). Le salarié détaché signe un avenant à son contrat ou reçoit un ordre de mission. Il fait toujours partie des effectifs de son entreprise en France.
  • Salarié mis à disposition d’une filiale étrangère. Le contrat de travail entre le salarié et l’entreprise d’origine en France peut être maintenu grâce à un avenant au contrat (à la fin de sa mission, l’entreprise d’origine doit le rapatrier et lui proposer un poste). Le contrat de travail entre le salarié et l’entreprise d’origine peut également être suspendu (signature d’un avenant précisant les conditions de retour) ou stoppé (rupture conventionnelle ou démission). Si le salarié mis à disposition d’une filiale étrangère conclut un contrat de travail avec cette filiale, le droit local s’applique à ce contrat. Si la filiale étrangère licencie le salarié, l’entreprise d’origine en France doit le rapatrier et lui proposer un nouveau poste (et ce même si le contrat de travail initial a été stoppé par rupture conventionnelle ou démission).
  • Salarié expatrié à l’étranger. Il est amené à travailler durablement à l’étranger pour une durée minimum de 3 mois. Le salarié expatrié signe un contrat de travail local dans son pays de destination.

Focus sur le Working Holiday, un visa d’expatriation courte pour les jeunes sans promesse d’embauche

Ce programme est à destination des Français âgés de 18 à 30 ans pour les destinations suivantes : Brésil, Chili, Colombie, Corée du Sud, Hong-Kong, Japon, Mexique, Nouvelle-Zélande, Pérou (prochainement), Russie Taïwan, Uruguay. Jusqu’à 35 ans pour l’Australie, le Canada et l’Argentine.

Le Working Holiday ou permis vacances travail (PVT) est un visa de travail valable pour une durée de 12 mois maximum (24 mois pour le Canada), non renouvelable (sauf en Australie, sous conditions d’avoir suffisamment travailler dans des secteurs en pénurie de main d’oeuvre). Le but de ce visa est de permettre aux jeunes de travailler uniquement dans le but de financer leur voyage dans le pays. Cependant, au Canada, le PVT est une étape importante dans l’optique dans une immigration au Canada.

Autre visa disponible pour une expatriation au Canada : le visa Jeunes Pro valable 2 ans à destination des 18-35 ans (vous devez avoir une offre d’emploi signée par une entreprise Canadienne).

Les démarches à réaliser avant de s’expatrier

Avant de vous expatrier, vérifiez les informations suivantes :

  • Vous possédez un passeport en cours de validité. Une durée de validité d’au moins six mois est exigée à l’entrée de nombreux pays.
  • Vous avez obtenu un visa de travail auprès de l’ambassade ou du consulat du pays où vous vous rendez. Vous avez les documents qui vous permettront d’obtenir un titre de séjour et une autorisation de travail.
  • Vous bénéficiez d’une couverture sociale adaptée avec la prise en charge de l’assistance rapatriement, les frais médicaux, d’hospitalisation et la responsabilité civile. Plus d’informations ci-dessous.
  • Vous avez pris un RDV avec votre médecin traitant en France.
  • Vous avez informé le centre des impôts et votre caisse de retraite de votre expatriation.
  • Vous avez inscrit vos enfants dans une nouvelle école.
  • Vous avez organisé votre déménagement en vous renseignant bien sur les formalités douanières (en cas d’animaux domestiques, d’un véhicule, etc.)
  • Vous avez organisé le suivi de votre courrier.
  • Vous avez demandé un permis de conduire international.

Comment se préparer psychologiquement à un détachement professionnel ou à une expatriation ?

Le chef d’entreprise ou le DRH a l’obligation d’informer les collaborateurs sur les risques liés à l’expatriation. Ils peuvent être d’ordre sanitaire (épidémies, nombre réduit d’hôpitaux, difficulté à acheter des médicaments…), sécuritaire (agressions, escroqueries, terrorisme…) ou encore financier.

Il est important aussi de sensibiliser au phénomène de choc culturel, notamment les personnes issues de la « Génération Erasmus ». Sous prétexte d’avoir effectué une année d’études en Espagne, ils ont l’impression qu’ils vont s’acclimater partout dans le monde dans la peau d’un expatrié. Or, ce n’est pas forcément le cas. Incroyable mais vrai : la Belgique est le pays où les détachements pros sont le plus souvent ratés, faute de préparation.

Qu’importe la destination, une expatriation ou un détachement va bouleverser l’équilibre professionnel et familial.

Professionnellement parlant, il y a un bousculement des habitudes, une perte de repère, des difficultés à effectuer des tâches simples (ça fragilise l’égo !), à se faire comprendre, donc à manager des équipes. Voilà pourquoi, une entreprise souhaitant envoyer un salarié en détachement ne doit pas simplement faire un choix de compétences. Il doit étudier le profil psychologique du candidat, sa culture, sa situation familiale.

Il est difficile pour un DRH ou un chef d’entreprise de déterminer un profil psychologique car il s’interdit par son statut de discuter de la vie privée des collaborateurs. Il est donc primordial de faire appel à un psy ou à la médecine du travail.

Ce travail psychologique est à réaliser avec toute la famille (qu’elle suive à l’étranger ou qu’elle reste en France) car cela va influer sur le moral de l’expatrié. Or, un expatrié qui se sent mal peut devenir rapidement un « boulet » pour l’entreprise. Il faut faire particulièrement attention au ressenti des enfants, surtout s’ils sont adolescents !

Un conjoint « accompagnateur » ne va pas toujours pouvoir obtenir une autorisation de travail à l’étranger. La personne se met alors en mode « parenthèse », en hibernation. C’est plus facile à vivre quand c’est une expatriation courte, avec une vraie date de retour. Dans le cas inverse, si une personne souhaite s’intégrer rapidement, elle va chercher un travail. Or, cela peut s’avérer compliqué (à cause de la barrière de la langue par exemple) et engendrer un sentiment d’échec. Cela n’augure rien de bon, surtout si la faute est rejetée sur le conjoint.

Quelle assurance santé pour une mobilité internationale ?

Le salarié détaché continue de cotiser au régime général de la sécurité sociale française pendant toute la période de détachement. Il continue donc à bénéficier du régime français de sécurité sociale. Toutefois, un chef d’entreprise est civilement responsable de la sécurité de ses salariés. Il a donc obligation d’assurer ses salariés à l’étranger. Une hospitalisation à l’étranger, un rapatriement jusqu’au domicile font partie des risques financiers importants, sans parler du risque d’image pour l’entreprise.

Le salarié expatrié est affilié à la protection sociale du pays où il part travailler. Toutefois, il peut choisir de cotiser en plus à l’assurance maladie française en adhérant à la Caisse des français de l’étranger (CFE). Il arrive que certains pays obligent l’expatrié à cotiser au régime de sécurité social local (ex : Chine, Côte d’Ivoire). Généralement, ça ne couvre pas grand chose. C’est une taxe d’expatriation déguisée.

Les solutions de Chapka Assurances

Les contrats Chapka suivants comportent des garanties en assistance-rapatriement 24h/24, la responsabilité civile et la prise en charge des frais médicaux et d’hospitalisation en illimité et sans franchise.

  • Détachement professionnel d’un salarié : Cap Mission.
  • Première année d’expatriation : Cap Tempo Expat.
  • Working Holiday Visa : Cap Working Holiday.
  • Expatriation durable : Possibilité d’émettre un devis avec notre partenaire AXA. Envoyez un mail détaillant votre projet à info@chapka.fr

Pour toutes questions relatives à l’assurance voyage, n’hésitez pas à contacter un conseiller client par téléphone au +33 1 74 85 50 50 ou par mail à info@chapka.fr

Les démarches pendant votre expatriation

Une fois arrivée dans votre pays d’expatriation, veillez à respecter la législations locale et les coutumes du pays (vérifiez bien les lois sur les consommations d’alcool dans la rue, au volant, etc.).

Soyez en règle avec votre titre de séjour, le permis de conduire, auprès des organismes de sécurité sociale, le service des impôts, etc.

Sur la thématique de la fiscalité en détachement professionnel, les rémunérations perçues à l’étranger sont exonérées d’impôts sur le revenu dans les cas suivants :

  • les activités de prospection commerciale pour un détachement de plus de 120 jours à l’étranger par an.
  • certaines activités limitativement prévues par la loi pour un détachement de plus de 183 jours à l’étranger par an :
    réalisation de chantiers de construction ou de montage, installation d’ensembles industriels, leur mise en route et leur exploitation, la prospection et l’ingénierie (y compris l’ingénierie informatique) y afférentes, la recherche ou l’extraction de ressources naturelles, la navigation à bord de navires armés au commerce et immatriculés au registre international français (RIF).

Ces règles ne s’appliquent pas au travailleur frontalier.

Si vous êtes expatriés -et donc résident fiscal de votre pays d’accueil- vous devrez payer l’impôt sur le revenu local. Renseignez-vous au préalable sur les montants, dates et modalités de paiement.

Si vous êtes expatriés, pensez à vous inscrire au registre des français de l’étranger, sur la liste électorale consulaire et mettez à jour régulièrement votre situation auprès du consulat français (ex : fournissez les certificats de mariage, de naissance, les copies des passeports…)

Impatriation : mode d’emploi

Le choc du retour en France est souvent plus dur que l’expérience d’expatriation en elle-même. Il faut donc préparer son « impatriation » en amont, plusieurs mois avant le retour, voire idéalement avant même de s’expatrier. Le retour peut être subi (rupture de contrat, obligation familiale…) ou prévu, on ne sait jamais ce qui nous attend à l’arrivée, professionnellement et socialement parlant.

Plus d’informations ci-dessous :

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